PRESENTACIÓN DEL LIBRO DEL DR. HÉCTOR VALDÉS “MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL DE LOS DOCENTES”
1. El autor y su contexto.
La sumilla con la que el Manual presenta al Dr. Héctor Valdés Veloz no puede decir todo y, por ello, no registra su visita al Perú el 5 de diciembre del 2005 para disertar en el Instituto Pedagógico Nacional de Monterrico sobre el tema de “La experiencia cubana en la evaluación del desempeño docente y la carrera pública magisterial”. Aquella vez llenó el auditorio, mostró dominio del tema, dejó luminosas enseñanzas y recibió un largo y cálido aplauso. Uno de sus panelistas fue el Dr. José Rivero, presente en esta Mesa.
El Dr. Valdés es un investigador cuidadoso de sus afirmaciones. En el Manual que presentamos dice, por ejemplo en la página 52, al hablar de las observaciones en clase: “En conclusión sugiero tratar de aproximarnos, hasta donde sea posible, a la primera de las estrategias descritas anteriormente, y que se observe al menos 4 clases a cada profesor de la muestra, tratando de que sean distintos tipos de clases”
Tampoco registra que al dominar el castellano y poder comunicarse en portugués e inglés, Héctor Valdés puede relacionarse directamente con el pensamiento de los investigadores del mejoramiento docente en América Latina. Al ser investigador acucioso y calificado, la Academia de Ciencias de Cuba le otorgó en dos ocasiones el Premio Nacional de Investigación.
Ante esta trayectoria de vida cabe preguntarse si nosotros debemos agradecer la disciplina, esfuerzo, tiempo y dedicación del Dr. Valdés, en la situación social y económica que vive su país, para actualizar su información y elaborar e innovar con ella procedimientos e instrumentos que respondan adecuadamente a los retos de una educación en esta época. Sus conocimientos los ha compartido en sus ocho libros publicados y en sus periplos por México, Costa Rica. República Dominicana, Venezuela, Colombia, Brasil, Perú, Chile y Argentina. Este es el autor cuyo Manual hoy comentamos.
2. El tema del Manual.
Al iniciar la Introducción del Manual el Dr. Valdés nos remite a su libro “Desempeño docente y su evaluación”, editado en el 2004 en el que recogió los principales hallazgos de su tesis doctoral. En su página 4 nos dice que en la evaluación del docente existe un “dilema de carácter ético difícil de resolver: por un lado el derecho de los docentes a su privacidad y, por otro, el derecho público a saber” y añade que la solución al dilema está “en reconocer el proceso de enseñanza-aprendizaje como responsabilidad común de profesores y estudiantes que han de potenciar, mas que relaciones jerárquicas y transmisoras-receptoras del saber, comunidades de aprendizaje mutuo”. Con agudeza conciliatoria, señala que al plantear el tema de la evaluación profesional docente no se debe verificar si existen razones para negar la permanencia de un profesor en la enseñanza sino preguntarse si: “¿existen pruebas evidentes de que este profesor merece permanecer en la enseñanza?”. “Este enfoque, continúa el Dr. Valdés, ayuda a los evaluadores a buscar la eficacia y no la inepcia” (página 12).
En la página 57 del libro mencionado desarrolla el concepto de evaluación del desempeño profesional del docente y lo define como: “un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas, y representantes de las instituciones de la comunidad”
Finalmente, para él la evaluación tiene que tener consecuencias, por eso afirma en la página 14 de ese libro que “para evaluar a un profesor debemos previamente preguntarnos por el sistema de compensación” y añade que “un sistema de compensación sólo puede ser bueno si el sistema de evaluación que lo justifica lo es”. Por esto cree necesario definir la finalidad de la evaluación con una pregunta que se asemeja a un estilete florentino: “¿Estamos tratando de purgar a aquellos profesores con rendimiento más bajo, o deseamos compensar a los que tienen un rendimiento más alto, o estamos tratando de mejorar el rendimiento de todos los miembros del sistema?”
3. El “Manual de buenas prácticas de evaluación del desempeño profesional de los docentes” es continuación del libro “Desempeño docente y su evaluación” y por ello se presta de éste la definición conceptual y operativa de evaluación de desempeño profesional del docente y la del sistema de evaluación, para luego presentar los instrumentos y guías elaborados por el autor.
La evaluación operacional del concepto de evaluación del desempeño profesional docente que tiene el Manual se presenta con 5 dimensiones; 25 parámetros y 51 indicadores.
En la dimensión “capacidad pedagógica” usa 12 parámetros. Ausculta en el profesor el conocimiento de los contenidos, su didáctica y manejo del aula, la corrección de su comunicación verbal y gestual, la existencia de un clima socio-psicológico adecuado, el conocimiento individual y grupal del alumno, la información actualizada del estado de aprendizaje que tienen, el cumplimiento de las políticas nacionales, su capacitación y autopreparación, su actitud científica en el ejercicio de la profesión y el grado de autonomía y creatividad alcanzado.
En la dimensión “disposición para desempeñarse como docente” usa 4 parámetros. No la reduce solo a la satisfacción del docente sino que incorpora también algo muy importante: la expectativa que tiene el profesor en sus alumnos, no solo en sus conocimientos (porque se pregunta sobre el último nivel escolar que el profesor cree que alcanzará cada uno de sus alumnos) sino también sobre los valores que considera que cada alumno podrá alcanzar. Preguntas acertadísimas ya que si el profesor no cree en la capacidad de sus alumnos, mal puede apoyar su desarrollo. Finalmente, explora la capacidad de autocrítica reflexiva que permitirá al profesor descubrir si los resultados que logra se deben a su trabajo o si él dificulta el aprendizaje de sus alumnos.
En la dimensión “responsabilidad laboral” emplea 4 parámetros que exploran no solo la asistencia y puntualidad sino también la participación en las sesiones de preparación metodológica, reuniones de ciclo y en otros espacios de reflexión colectiva. Examina si el profesor cumple las normas del Ministerio de Educación y el nivel profesional que ha alcanzado en su perfeccionamiento profesional.
En la dimensión “relaciones interpersonales” usa 3 parámetros. Comienza indagando sobre el conocimiento que tiene el profesor de los problemas sociales y personales de sus alumnos y su flexibilidad para aceptar los sentimientos y opiniones que ellos tienen. Termina tratando de identificar el grado de cooperación del profesor con los padres de familia, directivos, colegas e instituciones estudiantiles.
Finalmente, en la dimensión “resultados de la labor educativa del profesor” utiliza sólo 2 parámetros: el que permite conocer el nivel de rendimiento académico y el que permite identificar el grado de orientación valorativa logrado por los alumnos.
Para evaluar estas 5 dimensiones presenta 51 indicadores, unas reglas para asignar la calificación y un plan de evaluación. Éste, además de estar diseñado para todo el año lectivo, contiene 9 métodos para evaluar el desempeño profesional. Entre ellos destaca la observación de clases todo el año, los ejercicios de rendimiento profesional cada bimestre; y el portafolio de docentes, cada trimestre. Añade dos veces al año, pruebas objetivas y tests de desarrollo humano tomados a los alumnos; y, al concluir el segundo trimestre, una encuesta a los alumnos.
Este Manual es un compendio que contiene diversos instrumentos que permiten evaluar el desempeño profesional docente, considerándolo no como un técnico ejecutor sino como un profesional actualizado que enfrenta y resuelve problemas, produce conocimiento e innovaciones y se exige permanentemente.
4. Las realidades.
Es importante precisar las realidades más significativas que suscita el Manual que se está presentando, lo que originan cuatro preguntas importantes:
Primera.- Hay un contexto diferente en lo geo- político- educativo en Cuba y Perú.
Cuba tiene un territorio pequeño de 1200 kilómetros de largo y 185 en su anchura máxima; su parte más alta llega a 1999 metros en el Pico Turquino en Sierra Maestra y su población se concentra en 14 provincias, equivalentes a nuestras Regiones, y en un Municipio Especial, análogo a nuestra Provincia Constitucional del Callao. Cuenta con 169 municipios. En el Perú, la situación y retos geográficos son evidentemente mayores.
El régimen de gobierno de Cuba es diferente al nuestro aunque debemos añadir que en ella se ha sufrido y se sufren situaciones de aislamiento que no hemos tenido en el Perú.
La carrera profesional de profesor en Cuba está bien considerada socialmente y quienes ingresan a ella vienen bien preparados. Tiene una rica y larga experiencia de evaluación docente por lo que, quienes no reúnen las condiciones exigidas por el perfil, son retirados del ejercicio profesional docente y dedicados a otras actividades públicas. La educación es municipalizada y cuenta con más o menos 300 mil docentes que tienen a su cargo un promedio de 15 alumnos cada uno. Sus docentes siguen las normas de su Ministerio y son evaluados en el cumplimiento de las mismas.
El Perú tiene en lo educativo una realidad distinta en el reconocimiento social y en los postulantes que eligen la profesión docente. Sus instituciones educativas son 92 631, de las que 23 441 son privadas; los docentes son 476 987, de los que 163 853 trabajan en el sector privado; el número de alumnos por docente es mucho mayor y la dispersión de las escuelas es mucho mayor.
Segunda. Tensiones entre el magisterio público y el Ministerio de Educación
Las relaciones son difíciles porque hay mutua desconfianza. El magisterio no cree lo que el Ministerio dispone o propone, aunque sus normas lo digan explícitamente. Lograr la credibilidad del magisterio es una tarea necesaria, ineludible e impostergable que, por ser un proceso de otorgar confianza, es largo y difícil. En estas condiciones y con esta realidad el Ministerio de Educación tendrá que dirigir la evaluación profesional docente.
Tercero. Desconfianza del magisterio en los niveles intermedios: UGEL e I.E.
El rechazo que tiene el magisterio peruano a las UGEL, que son las unidades de gestión educativa provincial, y a los Directores de las Instituciones Educativas, es significativo. Gran cantidad de correos enviados al Ministerio pidieron que sea éste el que se encargue de la evaluación del desempeño docente y no los Directores de las Instituciones Educativas, ni el personal de las UGEL.
Esta situación contradictoria a lo que hemos mencionado anteriormente es una realidad. Los últimos concursos confirmaron esta deteriorada imagen porque hubo no pocos docentes que, habiendo aprobado la prueba nacional clasificatoria con notas superiores a catorce, fueron desaprobados arbitrariamente en la Institución Educativa a cuya vacante postularon a pesar que los instrumentos de evaluación eran claros y nacionales.
Cuarto. Escasa experiencia en evaluación docente.
Cuba tiene una larga y valiosa experiencia en evaluación docente. El Perú la inició en el 2005 con un Programa Piloto de Evaluación Profesional Docente cuyo producto fueron tres Guías de Desempeño Docente validadas: una para profesores de Escuelas Unidocentes, otra para los de Multigrado y, la última, para los de instituciones educativas polidocentes. No tenemos actualmente un equipo que cubra todo el territorio nacional pero sí existe en el Ministerio de Educación. Este equipo, aun pequeño, tiene experiencia en el tema y está trabajando en la normativa e instrumentos de evaluación y en lograr su legitimidad.
La lectura de este Manual me suscitó las tres preguntas siguientes que se hicieron al autor:
Primera.- ¿Qué es lo más importante que podemos aprender los peruanos del proceso que ha llevado a Cuba a tener un sistema de evaluación profesional docente confiable para los maestros de modo que lo tengamos en cuenta en nuestro trabajo?
Segunda.- El Manual presenta 5 dimensiones, 25 parámetros y 51 indicadores. Esto ¿es posible reducirlo? De ser factible, ¿qué criterios se deberían emplear para ello?
Tercera.- ¿Qué debe tenerse en cuenta al diseñar la formación de evaluadores?
Al concluir considero necesario recomendar en las Instituciones de Formación Docente, sean Institutos Superiores Pedagógicos o Facultades de Educación, la lectura de este Manual que permite encontrar en sus instrumentos preguntas valiosas a la formación inicial docente e importantes para la evaluación del desempeño de un profesor de cualquier nivel educativo.
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